满16周岁在工厂上班厂里签的合同上班12小时一天250元，上六休一26天

满16周岁可从事非高危等工作，签的合同若上班12小时、上六休一，可能存在超时加班问题。正常每日工作不超8小时，加班一般每日不超1小时。可先和厂方沟通，要求合理安排工时或支付加班费。若沟通不成，可保留考勤等相关证据，通过合法途径维护权益。
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对于您满16周岁在工厂上班，面临厂里签的合同约定上班12小时一天250元，上六休一26天的情况，以下是几点实用的行动建议。
1、核实当地最低工资标准：通过当地人社局官网或政务服务平台查询最新的最低工资标准，明确自己所在岗位的工资底线，这是判断工厂工资是否合法的基础。
2、计算实际时薪及加班费：将日工资250元按照实际工作时长12小时拆分，计算正常工作时间时薪和加班时薪，并与法律规定的加班费标准（平日1.5倍、休息日2倍）对比，看是否存在未足额支付的情况。
3、检查劳动合同条款：仔细查看劳动合同中关于工作时间、工资构成（是否包含加班费）、休息休假的约定，确认是否存在模糊或违法条款，如有疑问及时向工厂人事部门提出。
4、收集并保存证据：保留好劳动合同、工资条、考勤记录（如打卡记录、排班表）等，这些是日后维权的关键证据，若发现工资或工作时间异常，可作为投诉或仲裁的依据。
选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性以及与工厂协商的可能性，优先通过协商解决，协商不成再采取法律途径。如果您对上述步骤操作不熟悉或需要更具体的分析，建议进一步向专业律师咨询。
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您询问的满16周岁在工厂上班，厂里签的合同约定上班12小时一天250元，上六休一26天的情况，工资标准是否合法需结合当地最低工资标准及工作时长综合判断。
如果仅从日工资250元、月工作26天计算月工资为6500元，若该金额高于当地最低工资标准，则单从工资数额上看初步符合规定；若该金额低于当地最低工资标准，则用人单位违反了最低工资保障制度。
若存在每日工作12小时的情况，根据法律规定，超出8小时的部分应计算加班费，且加班费标准需符合法律规定（平日加班按1.5倍工资，休息日加班按2倍工资，法定假日按3倍工资）。如果工厂未支付或未足额支付加班费，即使月工资总额高于最低工资，仍可能存在违法情形。
若存在上六休一的情况，需确认是否保证了劳动者每周至少休息一日的权利。如果工厂安排每周工作6天，但未确保每周至少有一天的完整休息日，也可能构成违法。
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满16周岁在工厂上班，面对厂里签订的上班12小时一天250元、上六休一26天的合同，可能会出现以下法律风险点。
1、工资低于最低工资标准的风险：如果将日薪250元按照每月26天、每天8小时正常工作时间折算，时薪为250÷8≈31.25元，若当地最低工资标准较高，比如时薪为35元，那么正常工作时间工资就低于标准。例如，某地区最低工资标准为每月3000元（时薪3000÷21.75÷8≈17.24元），看似250元日薪达标，但如果12小时工作中8小时为正常工作时间，4小时为加班，正常时薪应为250÷（8+4×1.5）≈250÷14≈17.86元，若当地时薪标准为18元，此时正常时薪就略低于标准，长期下来会产生工资差额损失。
2、加班费未足额支付的风险：根据法律规定，平日加班应支付1.5倍工资。假设正常时薪为20元，每天12小时工作中4小时为平日加班，加班费应为20×1.5×4=120元，日工资总额应为8×20+120=280元，而工厂仅支付250元，每日少支付30元加班费，每月26天就会少支付780元，劳动者因此遭受经济损失。
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针对您提到的满16周岁在工厂上班，厂里签的合同约定上班12小时一天250元，上六休一26天的情况，判断工资是否合法的核心法律依据是《中华人民共和国劳动法》第四十八条。
该法条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”结合您的情况，首先需要明确您工作所在地的最低工资标准。假设当地最低工资标准为每月2000元，您的月工资为250元/天×26天=6500元，此金额高于最低工资标准，单就工资总额而言似乎合法。但需注意，此工资是否已包含加班费。若12小时工作中包含4小时加班，且工厂未按1.5倍时薪支付加班费，实际正常工作时间工资可能被折算后低于最低工资标准。例如，若正常时薪为最低工资标准时薪（2000元÷21.75天÷8小时≈11.49元/小时），则4小时加班费应为11.49×1.5×4≈68.94元/天，若250元未足额包含该部分，仍属违法。因此，适用该法律规定的结论是：工资是否合法不仅看总额，还需拆分正常工作时间工资与加班费，确保两者均符合法定标准。